リファラル元年!自社採用力強化に向けて本気で動き出した「ぐるなび」のリファラル採用


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株式会社ぐるなび
写真: 上席執行役員 管理本部 人事部門長:田中 潤 氏(左)
管理本部 人事部門 人事グループ:中野 陽子 氏(右)
従業員数: 1825名(2017年3月末時点)
事業概要:

パソコン・携帯電話・スマートフォン等による飲食店のインターネット検索サービス、その他関連する事業

今回は、飲食店情報サイトを展開する株式会社ぐるなび様でのMyReferのご導入事例をご紹介させて頂きます。
『リファラル元年』と掲げてリファラル採用に本格的に取り組み始めた背景と導入後1か月のご状況をお伺いしました。

Q1:今までリファラル採用に関して、何か取り組まれていましたか?


田中氏:
当社は飲食店のインターネット検索サービス『ぐるなび』を運営しているイメージが強いと思いますが、『日本初、世界へ』という理念を掲げて、様々な取り組みを行っております。
企業として成長していく中で、採用目標人数や採用ポジションもかなり多くなってきており、既存の採用手法だけでは、採用ミッションの達成が難しくなってきていました。
そこで、新たな採用手法を取り組んでいく中の1つの手法としてリファラル採用を開始しました。

ただ、リファラル採用を開始したといっても、これまでは年度初めに1度、社内向けにリファラル採用の制度に関する通達を実施する程度の取り組みしか行っておらず、戦略的に促進をしていたわけではありませんでした。名称も「社員紹介キャンペーン」といっていました。
わざわざ自分から友人に声掛けをしてくれる社員はかなり少なく、一部の熱心の社員を除いては、たまたま友人から転職の相談があった社員が紹介をしてくれる程度の状態でした。
なので、ディレクターやエンジニアを中心に年間採用数は1桁にとどまっていました。

Q2:今回なぜリファラル採用に注力しようと決められたのですか?

田中氏:
今回、リファラル元年と掲げて本格的に取り組みを開始しようと決めた理由は主に3つあります。

① 既存の採用手法では狙い通りの採用が難しい

特にここ数年、既存の人材紹介などの手法だけでは私たちが求めている人材になかなかリーチ出来なくなってきたという実感があります。
圧倒的な採用難の時代の中で、多くの企業が人材サービス企業に求人を出しているので、企業との本質的なマッチング度合いではなく、条件面や待遇面で優秀な人材を取り合うような構図すら出ています。

私たちとしては当社に本質的にフィットして、入社後に活躍していただける人材を採用していきたいと考えています。このまま既存の手法だけに頼り切った状態を続けるのではなく、リファラル採用などに取り組み、自社の採用力を高めていく必要があると考えました。
人材紹介会社などに登録している転職顕在層にアプローチするだけではなく、リファラル採用を通じて、まだ本格的に転職活動に取り組んでいない転職潜在層にもしっかりとアプローチしていきたいと考えています。

② 5年間の過去実績を分析の結果、リファラル採用が有用

まず、他の採用手法に比べて、リファラル採用で入社された方は、入社後の定着率が良いというデータが出ました。社員が事前に会社のありのままの姿を伝えて、それを理解して入社してきてくれる人たちなので、ミスマッチが少なく、入社後も現場での仕事に馴染みやすいわけです。また、紹介した社員がメンターのように機能するというメリットもあります。

③ 採用コストの圧縮

毎年、大勢の中途採用を行っている当社では、社員採用費はばかになりません。これを圧縮するには、非常に効果的な手法です。

以上の3つの理由からリファラル採用に本格的に取り組むことを決めました。

社員に『全社員で取り組む採用』という施策に対する本気度を示すため、アナログで運用していたものを効率化して促進しやすくするという理由から、リファラル採用を促進するためのツール導入を考えました。
いくつかのシステムをみましたが、その中で機能面として一番良いと感じたMyReferの導入を決定しました。

Q3:MyReferをご導入して頂き約1か月が経ちましたが、ご状況はいかがでしょうか?


中野氏:
MyReferの導入を機に、全社朝礼でのリファラル採用の告知を行い、全国の各拠点へオリジナルポスターを貼り出すといったプロモーションを実施しました。これにより、リファラル採用の社内での認知度は高まってきたと感じています。
実際に社員の約1/3以上が既にMyReferに登録して、リファラル採用に参加してくれています。
通常のミーティングの中でもリファラル採用の話題が出たり、社員から「自分も紹介して良いんですか?」というポジティブな質問が人事部門に来たり、良い反応が得られています。
MyReferというツールの導入により、リファラル採用を身近に感じてくださる方が増えたのは間違いないと感じています。

また、これまでのリファラル採用では、営業職の社員は紹介することに面倒を感じてしまい、営業経験のある友人の紹介がなかなか増えないという課題がありました。
しかし、MyReferを導入したことで、スマートフォンから数クリックで求人情報を友人に送るだけで紹介が出来るようになったので、営業職の社員も積極的に取り組んでくれています。
既に営業職の社員からの紹介で営業経験のある友人の応募が複数来ており、選考を進めている状況です。

Q4:今後のリファラル採用の目標を教えてください。

中野氏:
今年度の数値的な目標としては、リファラル採用への社員の参加率を半数以上に引き上げていきたいと考えています。
リファラル採用は社員一丸となって取り組むものなのでもっと多くの社員の方々を巻き込んでいきたいです。

また、リファラル採用を通じて弊社に興味を持ち、弊社のタレントプールへの登録を行ってくださる人たちを50名まで増やしていくことも目標の一つです。
リファラル採用を通じて、転職潜在層にも当社の求人情報をきちんと伝え、少しでも当社への興味を持って頂けると嬉しいです。

田中氏:
将来的には「社員みんなが採用業務に自分ごととして取り組んでいる」状態を目指していきたいと考えています。
自分たちの会社・自分たちの部署で人が足りていないのであれば、自分たちの力で優秀な人材を連れてきて採用していこうと、社員みんなが考えることが出来ている状態が理想です。もちろん、人事部門はそれを徹底的にサポートするとともに、現場では採りきれないスペックの社員の採用に取り組みます。

リファラル採用は一時的に採用を補完するために行うものではなく、組織に定着させて文化にしていくものだと考えていますので、社員みんなに採用を自分ごととして意識してもらえるように今後も働きかけを行っていきたいと考えています。
少し時間はかかるかとは思いますが、それが出来た時に本当の意味で採用力の強い企業になったと言えるのだと思います。

最後に

採用難の時代だからこそ、既存の手法に頼り切るだけではなく自社の採用力を高めていくことが必要になっていくという考えは、我々がMyReferを立ち上げた背景と全く同じ考えです。

A社の人材紹介では採用が上手くいかないから、B社の人材紹介に切り替える。
B社の人材紹介では上手くいかないから、C社の企業展に出展してみる。
C社の企業展では上手くいかないから、D社のメディアに出稿してみる。
D社のメディア出稿では上手くいかないから、、、、、

というループの中で、徐々に改善を続けるのも大事ではあるのですが、
全く別のアプローチとして、既存の手法に頼るのではなく自社の採用力を強化して、自社で採用が出来る状態にしていくという道もあることを知って頂ければと考えております。

自社採用力を強化するリファラル採用にご興味のある企業様は以下より是非お問い合わせください。