(株)システナ:開始6か月で昨対比の10倍の決定数を実現したリファラル活用法


東証一部上場、グループ社員2800名超、売上高400億円を誇る株式会社システナ(以降、システナ)。モバイル・Web・クラウドなどのITフィールドをだけではなく、「あらゆるモノがネット化する」未来を見据え、 自動車・航空・宇宙といった主要インフラ領域まで、ITトータルソリューションを提供。

開始わずか6か月で昨対比の10倍の決定数を実現したリファラル活用法について伺いました。

Q:何故、社員紹介(リファラルリクルーティング)に着眼されたのですか?

戸田氏

■戸田 宗芳氏(とだ・むねよし):管理本部 人事部採用課 係長

1969年生まれ、東京都出身。東京情報ビジネス専門学校卒業後、独立系IT企業に入社。16年間技術職に携わる。2006年10月、(株)システムプロに社名変更。人事部で主に中途採用を担当。2010年4月、合併により(株)システナに転籍。同社にて、中途採用全般の採用戦略の企画から実行に至るまで幅広く携わる。

現在、弊社が採用ターゲットしているのは、超がつく程売り手市場の続くシステムエンジニアです。

採用目標は毎年増加しており、2016年度の中途採用目標数は300名です。
採用は東京だけではなく、大阪、名古屋、福岡、広島、札幌と全国に渡っており、300名の採用を大阪専任担当1名と他全ての拠点担当として私ともう2名の担当者、計3名で行っております。

近年は、システムエンジニアの中途採用における有効求人倍率が8.68倍(2016年9月時点)と高まる中、既存の採用手法では苦戦を強いられていました。

特に、人材紹介や広告媒体、転職フェアによる既存の採用手法については採用ターゲットの母集団形成が十分に出来ず、折角選考に進めた応募者の方も選考の途中で競合他社に意向が傾き選考を辞退してしまうなど、費用、工数、時間だけが奪われていました。

「他社がまだ力を入れていない、また、内定者の競合リスクが少ない採用手法はないのか」をずっと考えていた中で、弊社がこれまで成功に至っていない採用手法である「リファラルリクルーティング」に着眼しました。

Q.MyReferを活用する前に既に社員紹介制度はありましたよね?

はい、MyReferを導入する前に、既に社員紹介制度は社内にありました。

もともと社内に設けられていましたが、実際にはあまり機能していませんでした。
理由としては、「何となく始めてしまった」ため、社内のイントラで何となく告知したり、事業部の朝会で何となく広報をするに留まっておりました。

何となく始め、何となく運用し始めてしまったため

  • 社員紹介制度の仕組みやルールを認知されていない
  • 現在の募集求人やそのターゲットを広げられていない
  • 何名の友人にお声掛けして貰っているのかが不明確

結果として全社員約2000名に社員紹介制度を上手く浸透することができませんでした。

結局、「どのような要因で社員紹介が歩留まりになっているのか?」
が不明確で、どのように運用すべきか振り返る手段も無く、人事としても曖昧なままの運用となっていました。

でも、実際に、「何故、社員紹介が進まないのだろう?」ということは分からないままで、人事としても社員紹介制度の運用方法や浸透方法を模索していました。

Q.そのような中で、何故リファラルリクルーティングサービスを導入することになったのですか?

運用や浸透のさせ方には悩んでいましたが、
一方で、優秀な人材を採用するためには社員紹介制度を強化することは必須だと考えていました。

当時は、社員紹介制度を強化するのであれば

  • 社員を巻き込み易くするために、フローを簡素化し、仕組み化すること
  • 社員を巻き込めていない要因を明確化出来ること

が必要であると考え、上記を解決できるツールの導入が必要だと感じていました。

丁度1年ほど前に、リァラルリクルーティングツールの市場調査をしましたが、まだまだリファラルに対する日本国内の認知が無く、MyReferを含めて2社しか活用できるツールがありませんでした。

Q.MyReferを導入するに当たり、ご期待頂いたのはどういった点でしたか?

ツールの導入に当たり、「社員を巻き込み易くするために、フローを簡素化し、仕組み化出来ること」や「社員を巻き込めていない要因を明確化出来ること」は大前提でした。

なのでMyReferでは、

  • フローを簡素化出来ると共に、社員一人一人にマイページを発行するため、会社のPCはもちろん、スマートフォンでいつでも求人を確認し、共有出来る仕組みがあること
  • 社員紹介における各社員の全プロセスが見える化されている仕組みがあること

に期待をしました。

特にMyReferのスマートフォンへの対応は、リファラル(社員紹介)が起きるシーンをしっかり想定された設計になっているように感じました。

社員紹介が起きるシチュエーションとしては、業務中よりプライベートシーンが多いと思いますが、社員と友人が1対1で話している中でスマートフォンを通じ、いつでもどこでも求人を確認し、SNSを通じて友人に紹介できる機能は社員にとって非常に便利だと感じました。

社員からすると、友人に求人を紹介したいその瞬間に簡単に紹介できなければ面倒ですからね。
そういった意味で、いつでもどこでも、即時に求人を紹介できる状態や仕組みを用意しておくことは人事としても重要だと感じました。

また、MyReferは開発エンジニアが自社内におり、私たちユーザーに合わせた機能の改善を行っているため、仕様の融通が高くなると考え、最終的にMyReferの導入を決めました。

Q.実際に、MyReferを導入してみていかがでしたか?

まだまだ要望もありますが、現状でもMyRefer導入後、社員紹介決定数は半年の間だけで10倍へ増加しています。そういった意味で、非常に成果を感じています。

採用数の成果だけではなく、MyRefer導入後、社員から「いつでもどこでも」自分の所属部署以外の求人やその採用ターゲットを知った上で友人を紹介出来るようになり、紹介し易くなったという言葉を耳にしております。
また、紹介・選考・内定といった動向が定期的にメールで配信されることにより、社員一人一人に「自分自身がリクルーターである」という意識が芽生えた様です。

リファラルリクルーティングを推進する文化醸成も徐々にではありますが、MyReferの導入に合わせ出来てきている様に思います。
機能面では、社員と友人間において、各種SNS(LINE、twitter、Facebookメッセンジャーなど)を通じ、社員と友人が会った「その場で」情報の提供が出来、友人の即応募に繋がっている様です。

人事側としても、人事側の声を反映し、機能面や操作性も含めて意見を取り入れた機能開発をして頂けるため、バージョンが上がるたびに仕様の使い易さを実感しています。DODA人材紹介サービスとのシステム連携やリクログとも連携をされているので、MyRefer上での求人の作成や応募管理が一元管理出来るのは人事側としても工数削減が出来、有り難いと感じています。

MyReferの導入効果は、社員、人事共に実感をしています。

Q.今後、MyReferで新たにチャレンジしたいことを教えてください!

定量的には、弊社の中途採用の年間目標数300名のうち、10%に当たる、30名をMyReferを通して採用したいと考えています。

今後数十年を見通すと、エンジニアの採用は更なる苦戦を強いられることは明白であり、リファラルリクルーティングの強化は必須と考えています。これまでも、既存の採用手法には積極的にチャレンジをし、人材紹介、求人広告、転職フェアなどあらゆるチャネルへ人事工数を割いていましたが、これだけ人材不足が叫ばれる中、既存の手法だけでは不足すると思っています。
特に、エンジニア採用は、転職潜在層へのアプローチ数をいかに増やすか、が重要であり、その一つの手法として社員紹介の強化は避けて通れません。

今後については、より社員紹介制度を身近に感じて頂くためにも、日常の中で目に留まる様な広報活動やMyReferのランキング配信機能を活用したゲーミフィケーションを取り入れたキャンペーンを行いながら、会社のロイヤリティ向上と共に文化醸成をしていきたいと考えています。